HR支招：掌握面试三部曲，逆袭职场，求职的时候hr最看重的是个人能力，要学会良性竞争才能为自己开辟道路，在职场上提出要求一定要掌握好分寸，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，HR支招：掌握面试三部曲，逆袭职场，职场上的那些事。
如果将面试流程“切割”成三部分来理解，是不是会显得更容易呢？我们都知道在求职时大多数人会经历面试这一关，而面试时的表现就显得尤为重要。那么如何在面试时有一个好的表现就是求职者最关心的话题。某资深HR将面试分为三个部分，分寸把握好，面试就是“小菜一碟”。
面试前你要这样做：
心理暗示：充满自信，告诉自己已经做足了准备，相信自己一定可以成功。虽然要重视面试，但是也不能重视到茶饭不思，这样无疑会给自己增加压力。有一个豁达的态度，放轻松才能在临场表现时吸引HR。千万不能一看到面试官就手心冒汗，手脚冰凉。
在面试前，精神状态必须要饱满，面试前晚上一定不要熬夜，提早上床睡觉，睡觉前可以看看书听听音乐来放松自己。
深呼吸：实验证明，紧张的时候做深呼吸有缓解压力的作用。面试前，闭上眼睛，吸气，然后慢慢地吐气，让自己静下来。
面试时你要这样做：
1、不要迟到：面试一定要提前到，不要错过了时间。迟到的人一来就会给别人留下一个不好的印象。
2、沉着回答：很多人在紧张时，语无伦次的，导致想表达什么别人根本不清楚，首先，可以适当放慢语速，让面试官知道你要表达什么意思。
3、真实想法：很多面试者面对面试官的问题时，为了显示自己厉害，夸大其词。明明没有这样的事情却说有，这样在日后你就算入了职，最后没有这个能力还是会被公司撵出去。
4、目光坚定：面试时，目光要看着面试官，不要走神。眼神交流很重要，这是一种礼貌。
5、分清主次：回答面试官的问题要找对点，不要一个劲的介绍自己的成就和奖项。分清主次，简单介绍自己完后，听面试官的问题。
6、穿着得体：穿着不一定要穿名牌，但一定要看起来干净清爽，不要给面试官留下一个邋遢的形象。
面试后你要这样做：
无论你在整场面试中是否觉得自己已经正常发挥，都要对面试官说一声“谢谢。”尊重并感谢面试官，能给对方留下一个好的印象。
面试后要调整好心态，即使面试最终被拒也不要因此而失望，因为这样的机会还有很多，千万不要因此就觉得自己不如别人。
在认清状况的同时也要学会总结，每次参加面试，做好总结，这样几次面试下来，你会有很多收获。沉着冷静地等待面试结果，不急不躁，通过考核自然会有人通知你去上班。
面对HR的小知识2?作为一名HR，尤其是负责招聘板块的HR，我们每天都会面试很多人。那么如果有一天，你去应聘一名招聘主管的时候，你估计你会被问到哪些问题呢？和小编一起了解。
通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。
顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官会这样问：你上季度的招聘达成率是多少？
为什么要这么问？面试官问这个问题关注的是什么？是工作绩效吗？答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本这里要注意，人均成本是分级别计算的，高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。
这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道，问面试技巧，当你升为主管，你被问到的第一个问题，就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高，比如你回答我你的任务达成率是40%，我接下来会问你：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？
那什么是业务维度呢？围绕业务维度，又会问哪些问题？
业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。
你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？
你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。
这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的.人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？
某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。
首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。
再举个例子，面试官可能会问：你招来的人用人部门不满意，你怎么办？
首先要考虑的是应急处理，跟用人部门沟通，分析原因，然后逆向思考：为什么这个人不符合？这是一个关键点，你有没有做过需求分析，有没有考察过用人部门团队领导的风格，你推荐去做复试的时候，有没有做复试铺垫？
