提升员工敬业度要从哪方面下手？在职场中，相信每个老板都希望自己的员工是敬业的，员工敬业度高也会提升工作效率，那么提升员工敬业度要从哪方面下手，下面一起来看下吧。
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1、有一个共同的愿景目标。
美容企业必须要有激动人心的目标和令人兴奋的愿景，而这个愿景和目标也一定是大家共同寻找出来并认可的。当每个人都在为“我们的愿景”而工作时，当大家都看到自己的工作和整体的发展息息相关时，就会迸发出极大热情和自觉努力。当然，美容企业的愿景目标要和员工的利益及成功相联系。金钱并不是给人们带来动力的唯一因素，正因为中国员工就业压力大，挣钱只是为了养家糊口，虽然勤劳辛苦，也难说敬业。帮助员工创造绩效，实现他们的个人价值，才是造就敬业员工的根本。
2、营造良好的环境氛围。
乐业才能敬业，只有当员工真正喜欢这份工作，喜欢与自己共同工作的人时，才能做到敬业。谁也不会天生就喜欢某项工作，美容企业要努力让员工从自己的工作经历中学到东西并不断成长，要放弃命令和控制，让他们不断运用自己的能力去创造性地工作，这样，他们才会越来越喜欢自己的岗位和工作，并获得内在的动力。中国人讲关系，情感因素对敬业状态也有非常重要的作用。工作就要和人打交道，如果一个员工的上级令他厌恶，如果合作的伙伴让他反感，他也无法做到敬业。考核不是可以让员工尽力的最好方法，严苛的考核监督有时反而会让员工消极想来。培育良好的企业文化，强化正直、善良、进取、利他、信任、责任等道德观念，营造和谐、快乐的工作环境才是养成敬业精神的前提。
3、管理者要做敬业典范。
要求员工敬业，美容企业的经营管理者首先自己要敬业。如果美容企业的管理者具有很高的职业素养、职业道德，全身心地投入到公司的事业中，认真对待每一件工作，员工就会有样学样。榜样的力量是无穷的，这样的团队就会充满敬业精神。如果美容企业的管理者只要求员工敬业，自身不敬业，在员工看来，你就毫无信誉可言，员工也会效仿你并扩散你的行为。制度只是推动员工敬业的外力和工具，制度经常会失灵。领导和上级身体力行的敬业行为才是感染和激发员工敬业的要因。
4、建立公平公正的薪酬体系。
影响员工敬业度一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。由于受大环境的影响，美容企业员工的薪酬是基本确定的，在同行业中的其它企业相比较并不是很有竞争力，在这种情况下，提高员工薪酬的公平感是现实的选择。即从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。公平度是员工的主观感受，不可能试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。在解决这个问题上，我们的注意力主要集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
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影响员工敬业度的因素
薪酬
“做的工作不如我多，重要性也不如我，凭什么工资和奖金要比我的高?”在面对有欠公平的'薪酬体系时，很多员工有这样的想法。这也是造成员工敬业度低的最重要原因。
对于造成薪酬体系不公平的原因，在一些中小企业，尤其是私营企业，老板喜欢以用人为亲的管理模式进行管理，从而导致了薪酬的不一致，使得一些有能力的员工失去工作动力，丧失了敬业精神。
在薪酬体系中，员工最关注的是基本工资。对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。另外，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。
价值观
公司的文化、战略导向，透过管理层表现为日常的工作内容，所传递给员工的信心和希望，是最能影响员工敬业度的因素。
管理层的行为与员工的价值观不相符时，员工对管理层、对公司都缺乏认同感。这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活，总是会发生一些磨擦和纠纷。在这样的环境下，员工不可能敬业。
如果管理层在招聘时就选择价值观一致的员工，就可以避免这种情况的发生。管理者也可以多和员工进行沟通，将公司的任务、目标等清晰地传达给员工，获取他们的支持。
职业发展机会
现在企业中的主力员工是千禧一代(一般指1980—1995年出生，伴随网络和数字技术成长起来的一代人)，他们的性格张扬，自我表现欲强，看重个人的发展。
管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。
提升员工敬业度的妙招
敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。那么，如何提高员工的敬业度，这主要从两个方面来解决。
从企业角度方面
1、清晰岗位设置及职责要求
员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位?这个岗位到底要履行什么样职责?如何履行这些职责?怎么样才算履行好了这些职责?若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好?
2、做好人岗匹配
员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作?影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣;二是性格特质。比如《三国演义》中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么。如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，恐怕也难以持续解决他的敬业问题。
3、建立并遵守问责机制
事情做好了怎样?事情没做好又会怎样?这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。
4、建立一种盟约关系
管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干?”上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。
5、提高他们的参与度
研究表明，千禧一代希望公司的每个行动都能体现他们的价值观，他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。为了满足这一期望，企业可以推出了一系列项目让所有员工都能参与进来，这样他们就会知道公司的动向和其中的缘由，还能就公司前进的方向发表意见。
比如，员工可以选择现金、礼品卡、产品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的奖励。在薪酬项目上公司更加透明，员工的职业发展轨迹也更加清晰。
6、给予灵活的职业发展轨迹
千禧一代期望拥有更换职业发展轨迹的自由。我们非常赞赏这一行为，但不希望他们为了更换职业发展轨迹而离开公司。因此，我们制定相关政策破除组织间的人为障碍。当员工在公司任职到达一定年限后，他们将拥有很多机会尝试新鲜事物。
比如，某美容企业的一名美导因个人原因无法出差工作，如果在过去，她就只有两个选择：或者接受一份没有前途的工作，或者离开公司。而现在，我们能给她安排一个无需经常出差的岗位。
7、赞赏他们
现在的年轻人比他们的前辈们更希望获得支持和赞赏，金钱回报并不总能让他们获得满足感。因此，我们决定对长期效力公司的员工给予一些非金钱回报。
比如，当员工工作一定年限后，公司送他们去参加免费的外训。如果员工效力的时间更长，还可以获得为期4周的休假。在此期间，他们可以做自己喜欢的事情，去旅行，或者选择与家人呆在一起。
8、培养企业价值观和社会责任感
公司需要为员工提供一个能完善自我的工作环境，并让他们有机会回馈公司和社会。我们发现当员工参与到企业社会责任项目时，他们留在公司的时间更长，表现也更加优秀。比如，参加过一次以上企业社会责任活动的员工平均供职时间是7.4年，从未参加此类项目的员工平均供职时间是6.3年。
从员工角度方面：
1、态度决定一切
工作态度是衡量一个员工是否敬业的重要标准，假想如果一个员工连基本的工作态度——热爱本职工作、积极主动、有责任心、干事不拖拉都没有的话，他又如何能对本职工作尽职尽责呢?
2、热爱本职工作
作为一种职业情感，热爱本职工作是各行各业职业道德的基本要求，也是成就个人理想的基本要求。如果一个人连他自己所从事的本职工作都不热爱，那么他就不可能敬业，也不会自觉地去钻研本职业务，这样，他的工作质量和效率也就不可能提高。
3、积极主动
积极主动不仅仅是采取行动，还代表人必须为自己负责。个人行为取决于自身，而非外部环境。有人误以为“积极主动”就是强出头、富侵略性或无视他人的反应，其实不然。积极主动的人只是反应更为敏锐，更为理智，能够切合实际掌握问题的症结所在。
4、有责任心
员工要为企业的发展献计献策，不计较加班加点。不要将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较。不要做工作表现例行公事，“做一天和尚，撞一天钟”的员工。
5、不要拖延滞工
世界上每个人都有推后任务或工作的冲动，每个人都会在不同程度上拖延工作。它导致项目推迟，计划无法按时进行……。无论你拖延的习惯有多严重，都要“戒掉”它。
6、善于解决问题
敬业的员工的最典型特征之一就是善于解决难题。善于在工作中发现、纠正和解决问题，减少、杜绝不必要的损失。及时、准确地判断、识别、发现工作中的故障、失误、差错和问题并予以解决，减少工作中的损失。
7、对本职工作勇于创新
敬业的员工在工作实践中不满于停留在现在的成绩上，他勇于冲破各种陈规陋习的束缚，改革不适应现代社会的旧观念，敢于开创前人不曾想过的业绩，不断更新、丰富、完善原有的技术和本领。
