行为面试是什么，面试在求职中是一个很重要的过程，很多人都是在面试的时候得到一份好的工作，其中行为面试是很重要的，下面分享行为面试是什么，一起来了解一下吧。
行为面试是什么1
行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。
行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。
因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。
比如一个人在过去的一年中，遇到一些傲慢无礼的客户，他能够很好的克制住自己的情绪，仍然能够耐心地与客户交流，那在后面出现同样的客户时，他也会冷静处理，从容面对。
行为面试中，最难的'可能就是对方的行为是真实反应的，还是伪装的。
比如，你一定会有这样的体验：明明是当时面试感觉挺好的一个人，但录用后在职的表现却让人很失望。
出现这个问题的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面试方法不对。比如若采用了非行为面试，评价者则很可能受到候选人外在的、表面的个人特点的影响，过多地评价其“找工作”的能力，而对其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。
找工作的能力比如：
“镇静自信、和蔼可亲、外表阳光、性格外向等”。
而做工作的能力才是核心：
“主动积极、善于合作、达成目标的能力、悟性等”。
行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，面对其面试过程中的外在形象、言谈举止则不用过于关心。
行为面试是什么2
行为面试与结构化面试有什么关系？
比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些？这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个关键能力的画像”。
2、围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析
也就是，这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。
3、问题需要标准化
也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。
4、进行灵活提问及追问
比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知，就是这个道理。
5、对面试者的回答进行记录
很多时候，面试官在面试结束后，无法准确判断，一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录，这是非常不专业的。在面试前，我们可以提前和被面试者沟通，会做一些面试的记录。
6、对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果
标准化程序化的行为面试，不仅更公平性，也会更具准确性。
大量实证研究证明，个人化的非结构化面试的预测效度仅为0、2左右，也就是说，这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%，而若想达成96%面试的精准度，首先需要重视“面试”这项能力。
同时需要了解面试的“原理”，并且掌握科学的行为面试方法，再通过不断的实践和总结，才能提高面试的效度，为企业选拔到优秀的人才。
