面试时可以虚报自己之前的收入吗，工作态度积极负责就是潜在的晋升趋势，在职场上有很多值得深思的问题，在职场上不能耍小聪明，在职场中要积极保持人际关系，面试时可以虚报自己之前的收入吗，职场上的那些事。
面试时可以虚报自己之前的收入吗1
有必要虚报工资吗？
答案是可以适当虚报工资。
一项调查显示，80%的求职者在面试过程中有一定程度的工资误报。
事实上，在面试和谈论薪水的过程中，求职者不仅会夸大他们的工资，而且人力资源也会夸大他们的工资。
比如HR给你开出8000的月薪，实际上扣除个税、五险一金、绩效KPI之后，到手能有六千多就不错了，而这部分收入，还包括面试时提到的话费补贴、交通补贴、餐补之类的。
因此，在回答前一家公司的工资等问题时，求职者也可能正确地虚报收入。
因为在谈论薪水时，许多人力资源部门都会以申请人以前的公司给出的工资水平作为参考，所以如果你真实地报告你以前的收入，就很难保证人力资源部门不会按照以前公司的工资水平给你定价。
为了避免人力资源价格下降，你可以选择在面试中谈论薪资时，对前一家公司的薪资做出适当的虚假陈述。
HR背调怎么办？
求职者是否想夸大自己的薪水，最大的问题是担心事件发生后会对人力资源背景进行调查，或者要求银行给他们取水。
这就很容易东窗事发，进而被新公司定义为“不诚信”！那要如何避免这种情况？
这就要求在面试中虚报工资的时候，一定要适度。
例如，在目前的工资水平上，公司的其他福利、奖金等收入不能直接反映在工资中，所以一定比例的适当浮动，即使被发现是过高的工资，但由于幅度不太大，也可以给出合理的解释。
如果发现虚假比例过高，将很难处理，除非你能够真正强大，这是值得的，值得你夸大的价格，企业可能是因为你的能力不要求，否则你只能要求更多的幸福。
如果你说错话，你能提高工资吗？
虚假工资发生的主要原因是求职者希望通过换工作来提高工资，而夸大工资已经成为跳槽加薪的技能之一。
但问题是，虚报工资，面试官就一定会给你那么多工资吗？
事实上，许多公司的人力资源部门都会参考不止一家公司的薪资水平，但更多的是关于公司为你申请的职位设定的薪资范围，以及你是否在面试过程中显示出了与预期薪资相匹配的能力，但更多的是基于公司为你申请的职位设定的薪资范围，以及你是否在面试中显示出了与预期薪资相匹配的能力。
否则，即使人力资源部给了你你期望的高薪，你夸张的部分还能有能力在未来完成你的工作吗？
如果你想过高，要么超过公司给你的薪水范围，要么在冬季窗口被标记为不诚实，要么你的能力不匹配，你就无法通过试用期。
因此，为了避免人力资源价格下降，我们可以适当夸大工资，但不能随意夸大，否则收益很可能大于损失。
小编提醒：虽然面试可以恰当地歪曲工资，但这并不是鼓励人们在工作中不诚实，而是要通过一些技能对自己的能力进行准确的评估，使他们在谈论工资时处于有利地位，为今后的新工作打下良好的基础。
面试时可以虚报自己之前的收入吗2
面对面试者不诚实的报薪酬，其实我们一般会很简单的面对。
一是对方报的薪酬本就只是一个参考维度。
二是要确定最终薪酬看的不是你报的，而是依据你的能力评估情况在公司能够达到的结果。
三是看公司老大是否有特批。
因此，对于面试者不诚实的报以往薪酬，在我看来，并没有多大的关系。对于人品、能力等的影响并不是很大。
一、人的自我保护与利我本性，让其对薪酬有更高的侥幸心理。
企业管理无论是薪酬，还是其他的行政管理，就如国家的法律法规一样。如果没有秉承人性的是否观念，没有符合大多数人的道德认识，那么无论你是有多么的强势，也许会执行一时，但最终都是会淘汰落幕的。
每个人都渴望自己能有一个更好的环境，更好的基础。但这样的起点与现实，往往基于对现实的正确认识。
因此，一般情况会有两种心理呈现：
一是对自己获得岗位很有信心。——报高，高于市场。
一般情况这样的人，对自己的技能状态与应聘的岗位要求，感觉很匹配。因此，很是自信。但并不对市场上该岗位的薪酬水平并不了解。因此，只是在侥幸中，希望企业能给予更好的待遇。因此，将自己的薪酬待遇报高一点。
对于这样的人，我们一般要告诉他市场上情况。
二是对自己获得岗位信心不足。——报高，平于市场。
这样的人一般是对自己的能力抱着一点怀疑，在以前的`工作岗位（或者本就没有做过只有理论，如学生）也只能是基配的一类人。而这样的虚报，要发现基本是缘于背调。
他们一般情况心怀忐忑。所以对于这样的人来说，一般情况，其实可以做为培养使用。因为其在乎岗位，会珍惜自己的岗位。
但无论是何种心态，其实都并没有什么恶意的索薪心理。我也还没有看到什么对谈以往薪酬有啥恶意的。
二、企业应有具有基本的能力、潜质等的评估研判手段
1、招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。
在面对应聘者的时候，作为一个HR一般会有两种情况。
一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。
另一种是对于特殊的高精尖人才，不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值（能力价值）相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。
如，你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理，都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时，你的价值就相对其他人来说要高得多。
因此，面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。
而这样的议价，我们往往基于两个情况处理：
一是自己调查评估该岗位在企业的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行，匹配设计。尔后将自己的评估情况，给老板说说，当成参考。
二是直接交给老大处理，听从企业的决定。因为这样的特招人才，基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了，当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。
2、面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。
对于一般的人才，并不是那么市场缺得基本找不到的人才，往往作为应聘方，其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多，与行情在实际。
因此，面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况：
一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。
过高时，我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信？他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬？
因此，我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。
过低时，我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求？如果有能力，是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者，对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。其实这样的情况，我也遇到过。
以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工厂长帮忙。而在家族企业中，工资给予他很随意。低于市场水平不少。但其本身的焊接技术、结构能力其实相当优秀。
因此，在刚来公司时，其实对薪酬的要求提得低于公司的薪资水平。但根据测试水平，企业并不能因其报得低，就给得低。自然要根据其技术水平来进行确定。
二是所报薪酬额度与市场行情相近。
在这种状态下，其实只要评测情况，与岗位的能力素质要求相差并不远时。基本也不会再考虑其薪酬是否有虚报与否。
就如上面，我们说的焊工。如果对方报的薪酬其实与市场上的差不多。但其实对方在其家族工厂给的薪酬上是上浮了不少的。
但与我们企业要给的薪酬标准，有关系吗？没有。
因此，在企业招聘中，我们一般情况并不将对方的薪酬报数看得有多重要。而要看的只是其能力与现在的市场薪酬行情的匹配情况。以此确定企业要给予的薪酬待遇。
三、企业应付具有匹配市场战略方向的薪酬体系
在进行薪酬体系的设计搭建的时候，每个企业都应该确定自己的薪酬战略：是跟随型，还是领先型，还是滞后型。
而薪酬的设计与调整，同样要关注、跟随市场的发展变化，才能保证企业的薪酬能保持一定的激励作用，吸附作用。
在进行薪酬体系设计的时候，无论是带宽还是塔式，我们必须要有相应的薪酬与能力的匹配参照。不然光凭自己或老板的脑热而定的薪酬。
往往是一人欢喜，而其他所有人怨言。一人得激励，打击一大片。
只有匹配大致的能力价值，才能让薪酬起到一定的说服性。才能让其他不如他人的人，具有竞争与向往的心。
因此，当知道自己企业的薪酬在市场上的所处地段，知道自己的薪酬与能力匹配的符合程度。那你还在意其是否虚报薪酬吗？
其实，面对薪酬虚报的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬体系就基本直接匹配对标就可了。谈不上什么薪酬谈判。
而对于自己不了解的特殊岗位。那就需要自己评估岗位在市场的情况、在企业的价值状态、评估薪酬在内部价值的平衡状态。如果太过失衡，则要考虑其他路径平衡双方需求了。
