善用人才解决人才荒，古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。因此首先要有爱惜人才的理念，其次要建立人才培养的机制，最后要有保护人才的魄力，来看善用人才解决人才荒。
善用人才解决人才荒1
9月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开。会议强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，
全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。
这些年来，我国人才强国战略取得重大进展，人才大国的地位得到日益巩固。人才在经济社会发展中所起的重要作用，在当代中国显得越来越突出。”“人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”当前，我国经济发展进入新常态，速度换挡、结构优化、动能转换，在这个关键时期，更应该注重人才发展战略。
首先要有爱惜人才的理念。人才是宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能，要有宽容人才的肚量。
用才不容易,容才就更难。人才有所长,也必有所短,而且往往是优点越突出,其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节,异才者甚至还有怪脾癖习,人才与人才之间还常常有各种矛盾。
其次要建立人才培养的机制。重视人才最重要的一点是要会管理人才，建立长效的人才管理机制，着力培养一大批适应改革发展需要的杰出人才、领军人才，打造竞争新优势，抢占科研制高点，赢得发展主动权。
着力尊重人才的成长规律，根据各类人才个性特点和专业岗位的需要，坚持因才上岗、用其所长。健全鼓励创新、宽容失败的机制，让各类人才集中精力专注专业、为优秀人才脱颖而出创造良好条件。
最后要有保护人才的魄力。护才之魄,既是管理者的"才才",也是管理者的"才德"。管理者既要防止"棒杀"人才,又要防止"捧杀"人才。
人无完人,即使人才,也会犯错误,在工作中也难免会有失误,特别是在开拓探索的过程之中。不断完善激励体制，充分激发人才创新创业创造活力，实现一流人才、一流待遇、一流贡献、一流报酬，
真正让人才引得来、用得好、留得住，使人才在贡献社会中得到社会的尊重与厚爱。在全社会形成识才、爱才、敬才、用才的浓厚氛围，让人才真正成为引领改革发展源动力。
善用人才解决人才荒2
什么样的'战略解决“人才荒”
一位企业家说：公司快速发展，几个关键岗位找不到合适的人，或者在任的高管不能胜任，“无人可用”究竟是为什么？
这是一家上市公司，细分领域的龙头企业，对于人才的要求更高，对于人才的渴望也更加强烈。
其实，“人才荒”不仅在快速成长的企业是常态，对于传统企业和互联网企业也是如此。一方面，创业元老后劲不足，另一方面，空降兵走马换将，总之就是人才难觅。
“人才荒”的根源是什么呢？
这位企业家为此真诚地做了自我梳理。他发现自己的念头里经常冒出“这人不行、那人不行”的想法，却很少花精力深度思考人才队伍建设的问题，导致“人到用时方恨少”。此外，他还看到自己心中没有装下人，对人才尊重不够等等。
这位企业家的真诚触及了人才问题的一部分，但是，尚未触及问题本质。
客户永远是商业的活水源头。回到源头，才能看清企业经营中遇到的各种问题，包括人才的问题。
例如，如果企业读不懂客户的深切关注，就制定不出直指人心的发展战略。某种程度上，就像“乱枪打乱鸟”。鸟儿打不中的时候，就会觉得枪手水平差，从而渴望老天爷送来一个神射手。
好战略激发创造性
战略不够清晰，导致对人才要求过高
如上所述，当企业战略不够清晰、不够卓越的时候，就需要一个具有超高能力的团队来执行战略。对人才的期待过高，经常出现无人可用的局面。
有时，“人才荒”的本质问题并非出在人才方面，而是出在战略路径上。
什么叫战略路径？这就好比让人去房顶取一样东西，如果没有梯子，这时候需要一个能够飞檐走壁的人才行；但如果有一把梯子，很多人都能做到。所以，一个真正卓越的战略，执行起来会相对容易。
人们都有这样的倾向，遇到问题时，手指容易指向别人。当下属完不成预期目标时，上级往往会习惯性地认为，这是人的能力出了问题，而很少会反思：自己的战略思想是否存在问题？战略不清晰的原因又是什么？
真正卓越的战略激发大家的创造性
好战略不仅执行起来难度低，还可以激发公司上下的潜能和创造力。
当然，这并不表示好战略就能轻轻松松地实现。
在红军长征时期，勇夺娄山关、腊子口都是伟大的战略，这样的战略不但不容易，而且其难度远远超乎人们的想象。正因为其伟大，战略激发了指战员势不可挡的激情和排山倒海的能量。
对于企业而言，也是如此。
当企业真的将顾客深深地装在心里，将顾客的满意度作为企业的奋斗目标，就会陆续收到来自顾客们无数的热情反馈，
而这份外部肯定自然而然地激励内部员工诞生无限创意，更加诚心诚意地服务顾客，因为员工能清晰地感受这样的企业发展是长远的，是可以托付的。
突破领导力瓶颈
当企业经营者心力不足时，就会期待身边有天才出现，从而一举改变企业现状。
然而，“天才”能有多少？企业又凭什么招揽和吸引“天才”？
能够真正引领企业长久发展的，是企业经营者自己不断地突破领导力瓶颈，并带动下属突破瓶颈，共同成就卓越企业。
利益交换无助于成就卓越企业
对待下属，就像文章开头那位企业家一样，问问自己是否足够尊重下属。
但更重要的是，我们要觉察自己对下属的一份“好”里，有多少“不好”的成分。
你可以给予下属高额薪资、丰厚福利。这样的利益交换，只能满足人才的一部分需求，因而只能在一段时间内起到激励的作用。
两千五百年前，孔子曰：“放于利而行，多怨。”也就是说，基于利益的行为，最终导致的结果，一定是“多怨”。
在“多怨”的情况下，很多管理者会认为下属达到了瓶颈——诚然，下属可能确实存在瓶颈，但很多时候是管理者自己也碰到了天花板，然后他把这个天花板归咎到下属身上。这实际上就是“上级生病，下属吃药” 的典型表现。
助力下属的成长
一阴一阳之谓道。“阳”主生发，“阴”主滋养。物质激励属于“阳”，文化滋养属于“阴”。
留住人才，不能只在“阳”的方面做文章，企业经营者还应当重视滋养高管的“文化之根”，让他们可以链接中华文化的优秀思想和杰出智慧——这就是“阴”。
许多公司上市后，跟随创始人打拼多年的元老高管，就会产生“退隐山林”的想法。
这种现象之所以较为普遍，就是因为企业虽然满足了高管的物质诉求，让他们拥有了一定成就感，但却难以让他们体证到一份事业的崇高感。
本质上，当领导者的格局境界不能提升，自我瓶颈不能突破，就很难吸引优秀人才，即便暂时加入，也很难真正留住他们。
所以，解决“人才荒”的本质在于企业经营者和管理者提升格局和境界，突破现有的领导力瓶颈。
站位越来越高远，就能看到更广阔、一望无际的战略蓝海，制定出更清晰、更卓越的战略。
