底薪加绩效工资靠谱吗，一般来说 底薪是保障基本生活的 考核的是出勤时间多少 绩效奖金 绩是考核结果 效是考核过程，那么底薪加绩效工资靠谱吗？
靠不靠谱需要看公司的规章制度关于绩效工资的规定
如果符合就能获取，如果不获取，就不能获得。底薪加绩效工资关键要看自身条件，工作成果。
法律依据：《劳动法》第44条规定
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的'工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
根据业绩金额的情况来核算绩效工资的方法
前面两类绩效考核方案和绩效奖金的核算方法，相对比较简单，一般绩效奖金的金额差距也不会太大。更多会用来作为职能、后勤类部门员工的绩效工资核算。
在业务部门等直接面对客户的一线销售，因其面临的困难、压力和竞争都会更大，为了能够激励他们克服各种困难完成更好业绩，通常会采取更能够拉大激励差距的绩效奖金方案。
比如，一般不会设置绩效工资的上限，而且业绩越好，越能够获得更高的绩效奖金提成比例。
假如某公司，月度销售金额在多少以下，可能只能拿3个点，但能够达到多少元以上，可能就能够拿到十几个点，或者是采取分阶段累进制方式，超出某个金额的部分，能够拿到更多的提成点数，等等。
薪酬管理和绩效管理之间的区别与联系是什么呢？
绩效管理和薪酬管理存在着很紧密的联系，绩效考核是薪酬发放的重要依据，而薪酬可以看作是绩效考核的反馈。绩效管理和薪酬管理的好与坏往往决定了一家公司的未来发展走向
正是因为薪酬绩效对公司员工产生了强大的激励调动的作用。同时有了绩效考核作为依据，可以使得薪酬的发放变得更加公平公正。
这里用一个不太恰当的比喻，如果把薪酬管理看着汽车中的油门，起到激励的作用，那么绩效考核则是刹车
一辆汽车只有油门没有刹车容易出现问题，反过来只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展都不可或缺。
薪酬管理和绩效考核的联动机制
在薪酬管理和绩效考核管理部分，不需要做到健全和完善绩效薪酬激励机制，这样才能提高企业对外的竞争力。
同时要加强绩效薪酬的激励导向功能，以绩效考核为参考，薪酬福利为激励手段，更加行之有效地提高公司人力资源的管理。
薪酬管理和绩效管理的作用
绩效管理的主要目的是为了调动员工的积极性，因为绩效会直接影响薪酬，所以员工在工作中会更加的有活力和干劲。绩效考核还有一个不可忽略的效果就是，提升员工的.成就感，因为绩效考核结果是对公司的每个人公开的。
优秀的员工能感觉到公司对于他的认可和鼓励，这样他将会在将来的工作中更加有成就感，会更加全力以赴为公司做出贡献。而表现相对落后的员工也会见贤思齐，奋起直追。
薪酬管理的目的同样也是调动员工的积极性来给公司创造更高的效益，公司也能得到稳定高速的发展。
薪酬管理对外需要具有竞争力，通过吸引优秀人才，提高公司员工整体水平，为公司的未来发展奠定基础。
总的来看，企业为了长期稳定的发展的需要，制定合理的薪酬管理和绩效管理机制是十分有必要的。
公司应该同时利用好薪酬管理和绩效管理这两个利器，两者对于提升企业的核心竞争力都有的非常强大的作用，调动全企员工的积极性，提高员工的福利，吸纳更多优秀的人才，企业才能得到长远的发展。
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪) 360度考核(30﹪) 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的.30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的'计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重 ∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重
