如何解决社团成员积极性不高？在职场上，团队的力量是非常大的，但很多成员的积极性却非常低下。接下来就由小编带大家了解如何解决社团成员积极性不高的相关内容。
如何解决社团成员积极性不高1
第一，不要抱怨。
和没有团队精神的同事一起工作?他们可能觉得完成自己的工作就好了，不在乎同事被催促加班。这样的同事不仅会让人沮丧，还会影响整个团队的工作绩效。如何和这样的人和睦相处?如何引导他们集体思考?
怎样和没有团队精神的同事一起工作?专家认为，在一个团队中，如果一个成员做事拖拖拉拉，工作态度不端正，整个团队的士气和工作效率就会降低。我们的行为往往会受到别人的影响，哈佛教练组织创始人兼情感敏捷论提出者大卫苏珊说。巴布森学院管理学教授艾伦·科恩说:这导致团队效率低下，口碑低，共同目标少。忽略这个问题往往只会让它更尖锐。时间越长，越糟糕，团队中的其他成员会越来越沮丧。
第二，不要急于下结论。
科恩认为:即使没有真正的证据，人们也倾向于分析别人行为背后的原因。因为这就是我们大脑工作的方式。但是这种天性并不总是让我们看到真相。相反，在我们轻易认为某人懒惰不诚实之前，我们会做一些调查。也许人类行为的动机会让你大吃一惊。可能是因为家里的急事导致工作分心;别人可能感受到你不知道的工作压力或者找不到最好的工作状态。人们总是想对别人的行为做出合理的解释，尤其是涉及到一些不良行为。
第三，开始沟通。
冷静地与同事交流，而不是责怪他们。就算你不是一个团队的领导者，戴维说：你可以把这当作一个实践领导力的好机会。或许还有什么事情要做，比如你还有什么?或者你的动机是什么?这时，应该换个角度思考。
第四，重温团队使命。
有时候，一个团队可以通过不合群的成员来反映他的潜在问题。科恩认为，这可能是团队本身的问题，也可能是团队成员的任务分配不够清楚。借此机会，我们可以深入了解团队及其理念，探索实现目标的最佳途径。这样有助于提高每个人的使命感和工作效率。戴维说:很多人参加团队会议，只关注自己做过的事情和没做过的事情，绕过任务的预设往往会陷入困境事后可能会出现她没做过、他没做过等抱怨，让人沮丧和怨恨。
第五，责任到人。
科恩说：一旦对任务进行了深入的探讨，就可以趁热打铁把任务细分给大家。别以为大家都知道该怎么做，科恩说。特别是那些没有团队精神的员工，表现得最为明显。想象哪一个环节没有其他同事会对工作产生歧义或混乱，然后帮助明确相应时间的责任，以便更好地完成工作。
第六，寻找新的机会。
员工可能会因为困惑而影响工作，认为被分配的工作无聊，没有任何提升，认为需要更多的机会来发展技能。在这种情况下，戴维说:想想是否有更合适的职位安排员工。这时候我们需要重新安排他们的工作，让他们展示自己的才华或者传授新技能。戴维说:每个人都有自己的专长或能力。你会发现员工对团队的贡献会随着他们责任的增加而增加。科恩说:不想让其他同事失望，会让我们快速进入状态，尽力做得更好。
第七，重视实施前的准备;
没有充分的实施前准备，就不可能真正赢得市场竞争。要想赢得市场竞争的预期目标，就必须充分估计未来实施过程中可能出现的所有问题(包括单一和多重竞争对手的.战略应变)，在不同的实施环节和灵魂上做好充分的准备。人在市场竞争中的合作性在实施前体现在实施准备中。这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌，培养团队灵魂作为企业整体营销核心竞争力的具体工作。
第八，建立有效的沟通机制。
理解和信任不是空话，往往会给管理带来无尽的麻烦。一个员工想辞职，雇主说:你不能走，你很优秀。以前的做法是锻炼你，我会提拔你，我会奖励你!但是，员工认为这是一句鬼话。他没有马屁精的高收入，让他怎么平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，只是因为沟通不畅，很受伤。我曾经听到一个高级员工说:如果老板早点告诉我真相，我就不会离开公司，怎么打造公司团队精神。
第九，从人的心理角度培养团队的灵魂力量。
从心理学的角度来看，改变一个人的行为有两种方式:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，消极被动，法律的内在机制是惩罚。激励是积极主动的，可以持续提高效率。适度的惩罚意义重大，过度的惩罚无效，滥用惩罚的企业不能长久。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情会消失。雇主的激励和肯定有利于增加员工对企业的积极认同，雇主对员工的频繁否定会让员工觉得对企业没用，员工也会否定企业。
第十，不断赋予团队灵魂队灵魂新的内涵。
团队灵魂作为企业特有的文化优势，具有信念、士气、风格等一贯深刻的内涵。
如何打造公司团队精神?这些东西不能随时丢失或改变。然而，团队灵魂的内涵并不僵化和不变。随着世界工业经济变革的发展，传统的企业理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的扩展。因此，在企业管理战略管理中，只有个人能力是远远不够的。我们应该在国际视野、系统能力和勇敢战略上培养企业团队灵魂，努力打造一批具有国际管理素质的优秀人才，使企业不同层次的人才在实施技能、知识积累和适应时代发展的需要。
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团队缺乏工作积极性怎么办
一、办理愿不愿意干的疑问
在抱怨工作人员的工作踊跃主动性差以前，作为老板应该先想一想环节性的疑问。
好比：
这些工作人员该怎么样被你激励，他才会去干呢？
他需求具有甚么样的常识布局，他才气去干这个活儿呢？
闻名的杨三角关系，此中就有你要的谜底。
若工作人员不愿意干，那此中的缘故又是甚么？
把具体缘故搞清楚，才气想出应对的办法，办理的错失。若是一直听之任之，无论不顾，永远都不行能改变全部团队的民风。
态度正直，珍惜这份工作时机，想要起劲做好的工作人员可以留；而那些态度不正直，办事懒懒散散的人，该走的时候就让他们走，免得影响其余人。
团队的成员之间会互相影响，只要有一个或者几个负能量满满的工作人员，很可能会传染给全部公司，朋友们一路拖延、在岗位上磨洋工。
工作人员养成了坏习气，办事服从低，产能势必大打折扣，久而久之，公司肯定停业。
二、办理怎么干的疑问
工作人员踊跃性不高，缘故有很多，好比不晓得该从何动手，怎么去干。
所以说，老板分派工作一定要凭据工作人员的情况而定，量力而为。摸清楚每一个工作人员的根基情况，乃至是他们的工作才气，从而放置适量的使命。
一方面，可以让工作人员觉得老板很人性化，博得民气；另一方面，则是变相进步了工作服从。
试想一下，若你是工作人员，老板给你放置了一个不行能实现的工作量，你还会有心思去起劲干吗？绝大多数人肯定是破罐子破摔的心态，归正干不完，干脆混水摸鱼，偷偷懒。
有的时候，真不能怪工作人员，他们只拿辣么多薪水，能够蒙受的压力也有限，可片面老板老是把工作人员当牛同样使唤，无停止的去压迫，换谁都提不起劲来。
三、缔造一个轨制，确立一个兴奋的环境
除了上头两个疑问以外，环境也是影响工作人员工作踊跃性的紧张成分之一。
作为老板，想要晋升工作人员们的工作踊跃性，务必要缔造一个合理的轨制，确立一个兴奋的环境。
若工作人员工作的开心，每天很充实，就会轻易忘掉过程中的疲累，一直豪情满满，保持热心到放工。
如许的话，工作服从高，失误率低，产能也会很可观。
要是环境压制，工作人员干得不开心，老板老是通过种种途径找麻烦、挑刺，换谁都踊跃不起来。
其实，只要有了一个好的轨制，不需求老板去施加压力，他们本人同样会主动踊跃的工作，按质按量实现每天的使命。
如许一来，工作人员的工作放松兴奋，老板的工作同样会舒适很多。
所以，当你的团队短缺踊跃性的时候，一定要先办理上述的3个疑问，工作人员们自然秒变“行动派”。
如何解决社团成员积极性不高3
调动团队积极性的方法为
一、要有超强的情绪管理能力
很多人存在这样的问题，他不仅不能很好地影响团队，反而很容易被团队的负面情绪影响，被同化，被改变，甚至行为上表现出来。一个领导者如果一不小心做出这样的负面行动，对团队士气是最大的打击。
一个领导要有能很好地控制自己的情绪，特别是那些负面的情绪的能力。失落、愤怒、大喜、大悲等，这些负面情绪是影响自身能力发挥、击倒团队士气的杀伤性武器。
上品人是根本就不生，中品人是很快就能调回，下品人是被这些情绪所牵引且做出不当的行为。你要牢牢把握住你的方向与目标，这些情绪都应当成过眼烟云，不要体现在情绪上更不能产生不当的行动。有志于成就经理人的朋友们，一定要要注意在平时修习、锻炼情绪管理能力。
二、要有较强的做事能力
领导者还需要有较强的做事能力，在团队中逐渐树立自己的权威。我们知道权力除了公司授于你的，还来源于其他方面。其中权威多与自身努力有关的，位置是干出来的，不是别人给你的。权威来源于哪？来源于较强的做事能力，让大家信任你、服从你。你需要在你的工作领域内通过实干逐渐树立起权威。
我们每个人都各有专长，并不可能在所有的方面都具有权威，我们也不能要求经理人是全面通。不过，我这里说的很直接，就是在你的团队内部、你的业务领域具有强的做事能力。让大家觉得可靠、可信，愿意服从。只在具备了这样的能力，才能具备带动团队士气的基本条件。
三、要善于与团队成员进行沟通
请记住，真诚是团队信任的基础。要有语言沟通能力，要锻炼之方面的技巧。沟通什么？沟通与我们的团队发展有关的，能鼓励团队的。成员能力与认识参差不齐，有的人只看眼前，有的人眼光比较长远，有的人急功近利，有的人淡泊名利。
要有能力与不同角度、不同层次的人进行沟通。毕竟我们知道一条硬规则，那就是只要团队成绩好了，所有的人都能受益，都会得到各类回报，要晓之以理，不是去忽悠谁，利用你的经验、认识去培训、沟通，最终达成一致。
四、要有识人用人能力，以人为本
要尊重每个成员，真诚对待他们，把他们当成你的朋友。要为每个成员提供发挥其作用的机会，人尽其能。要有识人能力、量才而用。我们既不能任务导向，也不能结果导向，这些都是应以人本为基础的。
对一个不具备能力的人委以重任，即可能因为他的能力差，对团队成员、对他自己都会产生不良后果。而对一个有能力的人弃之不用，就会造成浪费，而且不能调动积极性。
一定要小心那些夸夸其谈，但是实际能力不够的人，这就是我们常说的砖家，砖家害死人，我们提倡实战且能实际做事的人。
五、要有良好的人格、善于做人
德是第一位的，要在行事、言谈、行为上符合基本道德准则。这是人的基本的修养，得道多助、失道寡助，一个没有德的领导，你很难想象大家会愿意跟随这样的人一起做事，怎么可能会产生士气？
人之所以区别于动物，主要就是德，要会做人。不会做人，就不可能做好事，更不具备做好领导的条件。
六、要学会赞美
赞美是鼓励团队士气的一把钥匙，人无完人，但是人又可能各有所长，总有值得大家赞美的地方。赞美也是自身高尚人格的体现，那些不愿意赞美别人，自以为是的人，实际上都是本身就具备看不起人的臭毛病。
赞美实际上是自身修养的一个体现，只有这样真诚的赞美，才会对团队士气有用，而不是仅仅停留在口头上的虚假的赞美。学会赞美，说到底是完美自己的修养，这仍然是经理人修炼所需的必修课。
