45岁程序员的出路， 四五十岁的中年男人，一方面普遍上有老下有小，责任重大、压力山大，一旦无业可就，即意味着一个家庭“顶梁柱”的缺失和生活的困顿；45岁程序员的出路。
45岁程序员的出路1
近日，一位45岁的网民在中国政 府网留言求职，引发关注。该网民自称是一名软件开发人员，今年45岁，精通各种技术体系，“而我辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”
人到中年求职难，引起了不少人的共鸣；更何况是身怀一技之长的程序员，反差之大，令人唏嘘，让更多人产生了些许焦虑感。 近年来，职场“35岁现象”一直是热议的话题。不久前还有48岁外企高管给市长信箱写信求助，也在网上火了。这位网友的留言一经报道，更是戳中了无数人的内心：“辞职前还是公司的核心技术骨干，可辞职半年后连个面试机会都没有了。”
应该看到，这位45岁网友的留言属于个人求助。每个人的情况千差万别，待遇诉求、个人条件、工作能力等不尽相同，他为何遭遇求职困境，外人无从知晓。 不过在某种程度上，“45岁程序员失业”具有典型的行业特征：IT行业多年来属于相对较高收入行业。根据国家统计局数据，全国城镇非私营单位就业人员2020年平均工资为97279元，信息传输、软件和信息技术服务业以177544元高居榜首。这让很多网友惊呼：“程序员真香”！高薪吸引着毕业生源源不断地涌入IT行业，“后浪”能加班、能吃苦，人力成本更便宜。同时，IT行业技术更新迭代快，企业也需要新鲜血液带来新技术和创造力，如此“夹击”之下，处在35岁之上、体力和记忆力开启下行通道、职位“上不去、下不来”、生活“上有老、下有小”的程序员倍感焦虑。
职场常态是“结构性失业”，这种矛盾是企业和个人在劳动力供求层面博弈造成的——其一，从人才市场看，不是没有就业机会，只是普遍认为的好岗位，相对于越来越多优质人才的供给来说，是稀缺的。其二，从企业理性看，不是不给面试机会，作为强势一方，企业也要从成本收益的角度，最大化自身利益，特别是在吃青春饭的行业，年轻人的“性价比”更高。其三，从个人心气看，不是找不到工作，只是心满意足的高收入、好岗位，相对于内心的高期待来说，也是稀缺的，心态平衡、认清自我很重要。其四，从行业特征看，有的行业越老越吃香，比如医生、律师、教师等，知识和经验可以正向积累并转化，有的行业吃的是青春饭，更依赖年轻活力、体力和创意创造，谁也无法“两头吃”。因此，延长职业寿命根本在于自己。看中多大收益，也要承担多大风险。没有危机感，会让你面临更大的危机。时代向前发展，唯一不变的是变化，职场人都应有未雨绸缪的意识，适应变化，跳出舒适区，终身学习，“持续充电”，补齐能力素质短板，解决本领恐慌的问题。 早期高收入行业者，应充分利用前期积累的收入优势，进行合理规划和适度投资，实现资本的复利增长。而不是躺在曾经的“财富幻觉”中，等出现职业和财务危机时，再叫苦连天。 此外，要调整心态，调整预期。一方面提高质量，另一方面要降低成本。如果自身竞争力难以在市场上兑现更好待遇，跳槽就不会涨薪。与其待业，不如找一份工作先干着，减少时间成本，等待新机会东山再起。 当然有很多现实，个人无能为力，可喜的是，社会和企业层面也发生政策边际变化。近年来，国家高度重视“35岁现象”，一些地区公务员招录已经在放宽年龄限制：比如山东事业编招考，多年来把招考年龄限制在40周岁以下。浙江今年宣布，对于2022年应届硕士、博士研究生（非在职人员），放宽到40周岁以下。今年全国两会，全国人大代表、编剧蒋胜男建议，取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制。一些互联网企业陆续打破“996”模式，“慢”下来的节奏，更有利于中年员工发挥经验优势，在事业和家庭之间实现动态平衡。
破除“人到中年就业难”之困，是全社会面临的课题。相关部门应着眼大多数，研究更多人性化措施，包括取消将年龄作为录用的“刚性”门槛等，让各个年龄段的劳动者，都有发挥的舞台。我们相信，新的社会现象和问题，将在个人和企业成长、社会进步中不断推动解决。
45岁程序员的出路2
最近，一条在中国政 府网的留言，引发了 IT 技术圈不小的轰动。
Mary：我是一名计算机专业出身的软件开发人员，今年 45 岁，精通 Java 的各种技术体系，包括微服务、大数据等技术，并能应用到实际工作中，帮助所在公司提升、改造所使用的技术框架，业余我还考取了 PMP 项目管理证书、系统架构师证书，成为所在公司的系统架构师、核心技术骨干。
我对计算机理论的理解也随着实践的增多越来越深刻，我感觉我的职业生涯进入一生中最好的时刻。
在我儿子读初二上学期时，我辞职回家陪伴儿子。半年后，当我再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到，更别提发挥自己的专业特长了。
现在国家鼓励延迟退休，我觉得，40 岁以上的有经验的专业技术人员此刻正是自身职业发展的黄金时期，他们找工作时不能被年龄限制了。
这篇求职留言一发出，文字中些许悲凉而又真实的诉求，瞬间戳中了无数人的内心，仿佛说的就是自己。
现在不但 40 岁和以后，很多职业 35 岁已经被嫌弃，中年危机已是一个普遍的社会问题。
有网友认为职场确实有“年轻崇拜”的问题。
也有人认为，求职者不被企业接受，也需要从自身查找原因。
但对程序员这个群体来说，35 岁的危机感似乎格外重一些，很多互联网大厂都要优化这些人。
也许不仅仅是程序员，大部分你能看到的职场白领，似乎都是四十岁以下的。如果你有时间，随便找个大城市的写字楼在门口蹲一天，你会发现，在这个写字楼里，进进出出的，永远是二十几岁、最多三十几岁的年轻人。
四十岁以上的人，似乎从现代职场消失了，或者说，隐形了......针对这个 45 岁大龄程序员求职难的问题。有网友说，都 45 了，赚了很多人一辈子也赚不到的钱了，也该知足了。
但也有人认为，你都 45 岁了，还需要面试找工作，是不是能力问题呢，怎么不自己创业呢？
说起来简单，而且相信有很多人都有过创业的想法，甚至已经急不可耐的想要去一展宏图。但事实是创业哪儿有那么容易，虽然平时刷到的创业成功人士很多，但是失败，甚至倾家荡产的也很多，不是所有人都适合创业。
就mary的情况而言，我的建议是不要为了创业而创业，创业不是穷途末路的选择，选择孤注一掷的人往往输的很惨。
而且按部就班的上班也不代表就没有前途，任何一个领域做到精，薪资待遇都是不错的，关键还是不用承担创业的压力。
那么什么样的人适合当一个不平庸的上班族呢？
一个上班族往往需要的解决问题的单项能力，比如你负责数据分析，职能很细致，不需要你做别的。而未来其实是一个专业化的时代，你拥有专业化的强项，就拥有合伙人的收入，但只承担打工者的责任，前途依旧不可限量，而mary就具备这项技能，只是还没找对方式运用。
众所周知，随着互联网的发展，企业在开发需求方面越来越多样化，如小程序开发，网站开发，app开发等等。多样化的开发需求意味着对程序员技能要求的多样化，带来的将是对HR招聘程序员时的知识储备的挑战，导致HR对所面试的程序员的能力难以判定的情况时常出现。即使在经历N次面试HR与程序员确认完信息以后，也不是万事大吉。还会面临入职临近程序员不来的情况和程序员工作成效管理难等等情况。 在这种情况下，传统IT人才招聘模式的弊端也就日益显示出来。
无论是一代的以人才市场和中介机构所为代表的信息多而冗杂，沟通链条冗长的手工作坊时代还是二代以boss直聘等即时通讯为代表的无法精确匹配工作岗位，灵活用工岗位极少的互联网时代，在面对现如今的IT招聘面前都显得有点力不从心。针对此现状，第三代招聘平台——第三方灵活用工平台应运而生。
而打工人也”并不希望自己一直都是打工人，在赚钱”+“自由”的路上，除了要努力之外，方向和方法都很重要，现阶段灵活用工平台能够极大地满足“打工人”的需求：
灵活用工能够让“打工人”不仅仅局限在一个岗位一个公司当中，可以去体验更多的行业，在还没有确定哪种工作更加适合自己的时候，先去进行各种尝试，同时也能够最大化地激发出“打工人”的潜力。
未来很多岗位都会演变成多家企业共享一个人才，一个人服务多家企业，人力资源的共享经济会发展起来，并能有效地减少职场性别、年龄歧视，做到真正意义上的时间自由、多劳多得，这也正是灵活用工的核心逻辑。
45岁程序员的出路3
最近，一位45岁程序员给中国政 府网的留言，在社交媒体引发热议。这位网友留言称，“我是一名软件开发人员，今年45岁，精通各种技术体系… …而我辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”
无独有偶。前不久，“上海48岁大龄职场男致信市长求工作”的消息也曾冲上热搜。跟45岁程序员的情况类似，48岁职场男的条件也不错——重点大学硕士学历、外企高管、英语流利、管理及业务能力过硬，而造成其求职难的“短板”也是年龄偏大。
四五十岁的中年男人，一方面普遍上有老下有小，责任重大、压力山大，一旦无业可就，即意味着一个家庭“顶梁柱”的缺失和生活的困顿；另一方面往往处于职业发展的黄金期，倘若多年职场培养累积的能力和经验无处施展，对于社会而言将是极大浪费。这或许是45岁的程序员等人遭遇求职难戳中许多人泪点和痛点的原因。
不仅如此。在人口老龄化问题日趋严重、人口红利不断缩减、延迟退休已成大势所趋的新态势下，这样的新闻所记载的典型个案及其传递出的若干信息，自然有些扎眼。
“40、50”人员就业难，已非一日。越来越多的`迹象表明，年龄歧视，业已成为劳动就业领域比肩性别歧视的一个相当普遍的问题。比如，许多用人单位不约而同地把对外招聘的年龄门槛设定为35岁以下，还有一些企业对员工职位晋升也按照职级高低分别做了年龄条件限制。年龄歧视已不仅是年龄偏大、学历偏低、技能单一求职人群面临的问题，也成为一些学历较高、业务精通但年龄偏大求职者的梦魇。
就业歧视因背离社会公平正义，在任何一个文明国家都是不被允许的。应该说，我国关于促进就业平等反对就业歧视的法律基础是完备的。我国《宪法》中关于公民平等权的规定，关于公民劳动的权利、义务和职责的规定等，都为立法、执法、司法和守法等各个法治环节反对就业歧视提供了根本法依据。
在部门法层面，我国《劳动法》和《就业促进法》都宣示，劳动者享有平等就业和选择职业（自主择业）的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。为防范就业歧视，《就业促进法》还设置了“公平就业”专章，要求各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助，要求用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
而针对用人单位违反劳动法律、法规的情况，《劳动法》赋予了县级以上劳动行政部门以监督检查权和制止权、责令改正权；规定了工会组织的监督权和劳动者的检举控告权；规定了用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为加大公平就业保障力度，《就业促进法》还在法律责任一章中明确规定，劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼。
显然，上述法律规定，为遭遇年龄等就业歧视的劳动者进行权利救济、维护平等就业权益提供了一揽子制度工具。
固然，我们在加强并完善反就业歧视立法方面还有不少工作要做，比如，在上述相关劳动法律规范中，包括年龄等就业歧视的具体类型、含义、构成要件、法律责任等均需进一步明确；比如，需加紧研究论证并适时制订专门的反就业歧视法规等。但首要的，无疑是严格执法，公正司法，自觉守法。这中间，无论是各级政府、劳动行政部门，还是相关司法机关，以及广大企事业用人单位，需要主动作为、积极履职、恪尽职责的事，还有很多。毕竟，法律的生命在于实施，法治的意识源于实践。
与此同时，哪里的职工权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。消除就业歧视，制止并防范企事业单位在招聘和用人过程中的种种年龄歧视，有效维护适龄劳动者各项合法就业权益，各级工会组织责无旁贷，大有可为。
党的十九大报告强调指出，就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。更高质量的就业，意味着就业歧视的空间势必将被最大限度地压缩，而更充分的就业群体，天然地包含所有的适龄劳动者。年龄，不应当也不能够成为通往高质量充分就业之路的绊脚石。
